İŞ SÖZLEŞMESİNİN ASKIYA ALINMASI VE SONA ERMESİ 

GİRİŞ

İşçinin iş görme yükümlülüğünü geçici bir süre ile dahi olsa yerine getirmesini engelleyen iş kazası, askerlik (Muvazzaf değil), hastalık, analık, grev, lokavt ile işçinin ücretli veya ücretsiz izin kullanması, gözaltına alınması veya tutuklanması durumlarında devamsızlığının 17. maddedeki bildirim sürelerini

aşması veya işçi ve işletme için zorlayıcı nedenler bulunması gibi durumlarda, iş sözleşmeleri sona ermeyip askıya alınır ve bu engeller ortadan kalktığında da iş sözleşmeleri normale dönerek hukuki sonuçlarını ortaya koymaya devam eder.

İş Sözleşmesinin Askıya Alınmasının Koşulları İfanın imkânsızlaşması

İfa imkânsızlığı, bazen maddi bazen de manevi nitelikli olarak ortaya çıkmaktadır. Örneğin; işçinin iş kazasına maruz kalması, bayan işçinin doğum yapması, hastalanması, erkek işçilerin askere alınması gibi durumlar, maddi ifa imkânsızlığının belirgin örnekleridir.

İfanın yerine getirilmemesinin geçici olması İş sözleşmesinin askıya alınmasından bahsedebilmek için, ifa imkânsızlığının geçici olması gerekmektedir.

İfanın imkânsızlığında kusursuz olunması Sözleşmenin askıya alınabilmesi için, ifa imkânsızlığında işçinin kusursuz bulunması gerekmektedir. Eğer ifanın imkânsızlığı işçinin kusurundan kaynaklanıyorsa, burada askıdan söz edilmez ve bu durumda iş görme borcunun yerine getirilmemesinden doğan hukuki sonuçlar ortaya çıkar.

İş Sözleşmesinin Askıya Alınmasının Hüküm ve Sonuçları

İş sözleşmelerinin askıya alınmaları hâlinde, sözleşmenin her iki tarafa

yüklediği borçlar (ücret ödeme, işi ifa gibi) askıya alınmış sayılır. İş sözleşmesinin askıda olduğu dönemlerde, işverenin yönetim hakkına

dayanarak ve iş görme edimine bağlı olarak vereceği talimatlara işçinin uyma

borcu bulunmaktadır. Buna karşılık iş görme edimine bağlı olmayan iş yerindeki

davranışlarıyla ilgili talimatlara işçinin uyma borcu bulunmamaktadır. İşçinin,

işverene karşı olan sadakat borcu askı döneminde de devam edecektir.

Sözleşmenin Askıda Kalma Süreleri

Kanunun bu hükmüne göre, en az iki ay ve en çok doksan günlük süre içinde işçinin ücreti işlemez. İki ay veya doksan günlük süre sonunda işçi iş yerine dönmezse iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilmiş sayılır. Zorlayıcı nedenlerden dolayı ise iş sözleşmesi bir hafta süreyle askıda kalır. Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde, askı süresinin sona ermesinden sonra sözleşme askıdan önce kaldığı yerdeki şartlarla devam ederken belirli süreli iş sözleşmelerinde, askı  durumunun ortadan kalkmasından sonra iş sözleşmesi geriye kalan süreyle sınırlı olarak devam eder

İş Sözleşmesinde Askıya Alınma İşleminin Sona Ermesi

İş sözleşmelerinde askıya alma bir zorunluluktan kaynaklanmaktadır. Bu zorunluluk ortadan kalktığında askı işlemi de ortadan kalkar ve ifaya engel olan durumun ortadan kalkması ile yapılamayan çalışma hâli tekrar devam eder. Böyle bir durumda iş sözleşmesi kendiliğinden kaldığı yerden hüküm ve sonuçlarını doğurmaya başlayacaktır.

İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERMESİ

İş sözleşmeleri, işçi veya işveren tarafından tek taraflı bir irade beyanıyla her zaman sonlandırılabilmektedir. Sona erme, fesih beyanının karşı tarafa tebliğinden sonra geçerlilik kazanmaktadır. İş güvencesi kapsamı dışındaki işçilerde, fesih nedeninin belirtilmesine gerek olmadığı gibi savunmalarının alınması da mecbur değildir. Kapsam içindeki işçiler ise, feshin geçersizliğini ileri sürerek işe iade edilmelerini, işe iade edilmedikleri takdirde, iş güvencesi tazminatı ödenmesini talep edebilirler. Ayrıca bu işçilerin, kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları da ödenir. Eğer işçi başvurusu üzerine çalışmaya başlattırılmazsa 4 ile 8 ay arasında iş güvencesi tazminatı alabilecektir

 Fesih Dışı Sona Erme Nedenleri

Tarafların anlaşması

İş sözleşmesinin tarafları, aralarında yaptıkları iş sözleşmesini her zaman sona erdirebilirler.

Ölüm Bir iş yerinde, bir sözleşmeye dayanarak çalışan işçinin ölümü hâlinde, iş sözleşmesi kendiliğinden son bulmakta ise de sözleşmenin sona ermesinin hukuki sonuçlarının önemli bir kısmı ortadan kalkmamakta, örneğin, işçinin kıdem tazminatı hakkı mirasçılarına geçmektedir.

Belirli sürenin sona ermesi Belirli süreli iş sözleşmeleri, aksi kararlaştırılmış olmadıkça belirli sürenin dolmasıyla ve feshi ihbara ihtiyaç duyulmaksızın sona erecektir Yargıtay, işverenin bazı yükümlülüklerinden kurtulmak amacıyla zincirleme iş sözleşmeleri yapmasını Medeni Kanunun 2. maddesinde düzenlenen “dürüstlük kurallarına aykırı davranış” ve “sözleşme hakkının kötüye kullanılması” olarak kabul etmekte ve belirli süreli iş sözleşmelerinin belirsiz sayılacağı görüşünü benimsemektedir.

İş Sözleşmesinin Süreli Fesih Bildirimiyle Sona Ermesi Taraflardan her birinin aralarındaki sözleşmeyi sona erdiren irade beyanlarına “fesih bildirimi” denilmektedir. Fesih bildirimi kendi içerisinde haklı nedenle fesih hakkı ve süreli nedenle fesih hakkı olmak üzere ikiye ayrılır. Doktrinde baskın görüşe göre, fesih bildiriminin karşı tarafa ulaştığı, karşı tarafın hakimiyetine girdiği andan itibaren feshin hukuki sonuçları doğmuş olacaktır. Yargıtay, fesih bildiriminin bozucu yenilik doğuran bir hak olup muhatabına ulaştığı anda sonuç doğuracağını karara bağlamıştır .

Yeni iş arama izni verilmesi İş arama izni, günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse izin saatlerini birleştirerek kullanabilir.

Süreli feshin hüküm ve sonuçları Fesih bildirimi süresi içerisinde, taraflardan birinin borcunu yerine getirmekten kaçınması durumunda, diğer taraf için haklı fesih imkânı doğmuş olacaktır. Süreli fesih hakkının kullanılmış olması, haklı fesih hakkının kullanılmasına engel teşkil etmez.

Süreli fesih hakkının usulsüz kullanılması İşçi veya işveren arasında yapılan iş sözleşmesinin feshinin usulsüz olması, bildirim süresi verilmeksizin veya eksik verilerek iş sözleşmesinin feshedilmesi ya da peşin ödemeyle fesihte bildirim sürelerine ilişkin ücretin ödenmemiş olması veya eksik ödenmiş olması durumunda usulsüz fesihten söz edilmiş olacaktır. Feshin usulsüz yapılması, ihbar ve kıdem tazminatı talebine engel teşkil etmeyecek ve ayrıca zarar görme şartı aranmayacaktır. İş Kanunu’nun 24 ve 25 maddeleri uyarınca, iş sözleşmesini haklı nedenle

fesheden işçi veya işveren, karşı taraftan ihbar tazminatı isteyemeyecektir. Buna  karşılık 1475 sayılı kanunun 14. maddesindeki şartlar var ise kıdem tazminatı ve ayrıca, İş Kanunu’nun 26/2. maddesinde yer alan koşulların ve Türk Borçlar Kanununda zikredilen maddi tazminata ilişkin şartların mevcudiyeti hâlinde, maddi tazminat talep edebilecektir. İhbar tazminatlarında 10 yıllık zaman aşımı süresi uygulanacaktır

ÖZET

• İşçinin muvazzaf askerlik dışında askere gitmesi durumunda, askı süresi en az iki aydır.
• İşçinin hastalanması durumunda, İş Kanunu’nun 17. maddesindekibildirim sürelerine 6 hafta eklenerek bulunacak süre kadar askıda kalmaktadır.
• İşçinin tutuklanması ve göz altına alınması durumunda, İş Kanunu’nun 17. maddesindeki bildirim süreleri kadar sözleşme askıda kalmaktadır.
• İşçinin anne‐babasının, kardeşinin , eşnin ölmesi durumunda sözleşme 3 gün süreyle askıda kalmaktadır.
• İşçiye ücretsiz izin verilmesi durumunda, ücretsiz izin süresince sözleşme askıda kalmış sayılır.
• Grev süresince iş sözleşmesi askıda aklmaktadır. Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde, askı süresinin sona ermesinden sonra sözleşme, askıdan önce kaldığı yerdeki şartlarla devam ederken belirli süreli iş sözleşmelerinde, askı durumunun ortadan kalmasından sonra iş sözleşmesi geriye kalan süreyle sınırlı olarak devam eder.
• İşçinin ölmesi, belirli süreli iş sözleşmesinde sürenin bitmesi, tarafların anlaşması, zorlayıcı sebepler fesih dışı sona erme sebebidir.
• Fesihle sona erme türlerinden ilki olan süreli fesih ise sadece belirsiz süreli iş sözleşmelerinde söz konusu olmaktadır.Hizmeti altı aya kadar olanlarda 2 hafta, altı ay bir buçuk yıl arasında 4 hafta, bir buçuk yıl üç yıl arasında olanlarda 6 hafta, üç yıl ve daha fazla hizmeti olanlarda ise 8 hafta sonra iş sözleşmesi feshedilmiş sayılacaktır (İş K. m. 17). Bu sürelere uymayan taraf, diğer tarafa bir tazminat öder ki buna tazminata ihbar tazminatı denir.
• iş sözleşmesini sona erdirmede kötü niyetli olduğunun anlaşılması durumunda, işçiye bildirim süresine ilişkin ücretin üç katı tutarında bir tazminat ödeme zorunluluğu vardır ki bu tazminata ise kötü niyet tazminatı denir.

İlgili Kategoriler

Hukuk Ders Notları