Aöf insan kaynakları yönetimi 4.ünite özet

Cevapla
notcu
Mesajlar: 332
Kayıt: 10 Nis 2018 11:33
İletişim:

11 Nis 2018 11:26

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ
4. ÜNİTE
İŞE ALIŞTIRMA VE İNSAN KAYNAĞI EĞİTİMİ

A) İŞE ALIŞTIRMA
• İşe alıştırma (oryantasyon) işletmelerin işe yeni başlayan çalışanlarına yönelik uyguladığı ve çalışanların işletmeye uyumunu kolaylaştıran süreçtir.
• İşletmeye iş için başvuru yapan bir adayın, bu dileğinin kabul edilmesinden sonra, işletmenin yeni bir çalışanı olarak işe başlayabilmesi konusunda yapılan eğitime işe alıştırma eğitimi denir.
• Uyum ya da işe alıştırma eğitimleri konferans ve ya seminer şeklinde verilebileceği gibi üstünün, yöneticisinin ya da insan kaynaklarının ilgili çalışanı tarafından işletmenin gezdirilmesi ve iş arkadaşları ile tanıştırılması şeklinde de gerçekleştirilebilir.
• İşe alıştırma programı sadece işe yeni başlayan çalışanlara değil işletmede terfi eden çalışanlara yönelik de yapılabilmektedir.
• İşe alma programının işletme açısından en temel amacı işletmenin zamanının, parasının ve emeğinin boşa gitmesini önlemektir.
• Başarılı bir işe alıştırma sonucu verimlilik ve karlılık artmakta, işletme kaynakları etkin şekilde kullanılmış olmaktadır.
• İşe alıştırma programlarının amaçlarından birisi de işletmede yeni işe başlayan çalışanların işle ilgili korkularından ve önyargılarından kurtulmasına yardımcı olmaktır.
• İşe alıştırma programı sayesinde çalışanlar işletmenin kurallarını, işletme hakkındaki genel bilgileri ve çalışma koşullarını kısa zamanda öğrenmektedirler.
• İşe yeni başlayanların merak ettiği, öğrenmek istedikleri konular:
 Çalışanın alışılmış günlük iş yaşantısı
 Çalışana sağlanan .eşitli çıkarlar ve hizmetler
 Çalışan politikaları
 İş güvenliği
 İşletme örgütü ve eylemleri
 İşletmenin mal ve hizmetleri
 İşletmenin politikası ve geçmişi

Başarılı bir işe alıştırma programı içinde yer alması gereken konular dört ana başlık altında şöyle sıralabilir

1. İşletmenin tanıtımı
2. personel Haklarının Açıklanması,
3. Tanıştırma
4. İşle ilgili bilgilerin açıklanması

• İşletmeyi tanıtıcı yayınlar, konferanslar, açık otorumlar, grup toplantıları, görsel teknikler, işletme gezileri, üstler veya uzmanlarca yürütülecek bireysel görüşmelerdir.

B) EĞİTİM VE GELİŞTİRME SÜRECİ

• Eğitim çalışanın bilgi, beceri, deneyim ve yetkinliklerinin toplamı ile yaptığı işin gerekleri, arasındaki açığı kapatmayı amaçlayan süreçtir.
• İnsan kaynakları eğitiminin amaçlarını “ işini daha iyi yapabilmesi için personele gerekli bilgi, beceri ve yeteneği kazandırmak, çalışma grubuna, bölümüne, işletmeye uyum sağlanmasına yardımcı olmak ve başka bir göreve atanabilmesi ya da yükseltilebilmesi için hazırlamak olarak sıralayabiliriz.

EĞİTİM VE GELİŞTİRME SÜRECİNİN AŞAMALARI

1. Eğitim İhtiyacının Analizi :
• Mevcut durum ile ulaşılmak istenen durum arasındaki farkı belirleyebilmek için yapılan inceleme aşamasıdır.
• Örgüt Analizi işletmenin tüm çalışanlarının ihtiyaç duyduğu eğitimleri belirleyebilmek amacıyla yapılır.
• İşletmenin hangi bölümlerinde eğitim açığı olduğunu, ne tür eğitimlerin başarılı olabileceğinin analiz edilme sürecidir.
• Örgüt analizinden sonra çalışanın yapacağı işin analiz edilmesi aşaması gelir.
• İş analizi sonucu belirlenen iş gereklerinin ve istenilen standart performansın çalışanda var olup olmadığının tespit edilmesi aşamasına ise kişi (performans) analizi denilir.
2. Eğitim İçeriğinin Tasarlanması
• Tasarımın ilk aşaması amaçların belirlenmesidir.
• Amaçların belirlenmesi eğitim sonuçlarının değerlendirilmesinde kullanılacaktır.
3. Eğitimin Yapılması
• Eğitimin amaç ve program dahilinde gerçekleştirilmesi önemlidir.
• Eğitim sırasında çalışanlara maaşları, ücretleri ödenir.
4. Sonuçların Değerlendirilmesi
• Eğitimin planlanan amaçlara ulaşıp ulaşmadığının değerlendirilmesidir.

C) GELENEKSEL EĞİTİM YÖNTEMLERİ

• E-öğrenme dışında kalan eğitim yöntemlerine “geleneksel eğitim yöntemleri” adı verilmektedir.
• İş hayatındaki eğitimin büyük bir kısmı işbaşında eğitim yöntemiyle verilir.

İŞBAŞI EĞİTİM
• İşbaşı eğitim yöntemleri çalışanın işin başından ya da çalışma ortamından uzaklaşmadan eğitimin yapılması olanağı tanır.
• Eğitim yönteminde işle ilgili bilgi ve yetenekler işi yaparak öğretilir.
• Araştırmalar insanların genellikle deneyimlerinden daha iyi öğrendiklerini ortaya koymaktadır.
• Çalışanlar bu şekilde hızlı bir şekilde hatalardan ders çıkarabilmekte ve performansları hakkında geribildirim talep etmektedir.
• Yeni işe girenlerin ne kadar işbaşı eğitime ihtiyaç duydukları önceden sahip oldukları bilgi ve yetenekleriyle ilişkilidir.

İŞBAŞI EĞİTİM YÖNTEMLERİ

1* Yönetici Gözetiminde Eğitim: Uygulanması kolay, maliyeti düşüktür. İşletmeye yeni giren ya da iş değiştiren bir çalışan bilgi, beceri ve tecrübe sahibi başka bir çalışanın yanına verilerek eğitilir.

2* Yetki Göçerimi yoluyla Eğitim: Karar verme yetkisinin devredilmesidir. Yöneticinin kendisine ait olan karar verme yetkisini astına “geçici” olarak devretmesidir. Yetki göçerimi yoluyla eğitim astlara sorumluluk bilincini ve karar alma yeteneğini geliştirir.

3* Formen Aracılığıyla Eğitim: Monitör ya da kılavuz aracılığıyla eğitim olarak bilinir.

4* İş Rotasyonu: Çalışanlara birden fazla iş yapma becerisi kazandırmak amacıyla uygulanan bir işbaşı eğitim yöntemidir. Çalışanları organizasyonlarda farklı pozisyonlarda çalıştırarak onların yeteneklerini birikimlerini ve becerilerini arttırmaktır. Rotasyon uygulaması işletme içinde yenilikçi, farklı fikirlerin doğmasına uygun zemin hazırlar.


Rotasyon Uygulamasının Yaraları: (*** ÖNEMLİ)
- Çalışanlardan biri işe gelmediğinde ya da işten ayrıldığında yerine geçecek kişi kolaylıkla bulunur.
- Çalışanların gün boyunca aynı işi yaparak sıkılmaları, tekdüzelikten kurtulmaları sağlanır. Otomasyonun yol açtığı monotonluktan kurtulmak amaçlanır.
- Bütün çalışanlara, özellikle yönetici adaylarına işletmenin farklı bölümlerinde bulunarak genel işleyişi öğretilir.
- İşletme içinde bütün çalışanların birbirini tanıması, kaynaşması sağlanır.
- Çalışanları bilinçlendirir ve işletmede kendinin hangi bölümde daha çok katkıda bulunacağını, memnun olacağını görmesini sağlar.

5* Takım Çalışmaları Yoluyla Eğitim: Bu topluluk kendi içinden bir üyenin liderliğini benimser. Son yıllarda iş hayatında yoğun olarak kullanılan proje yönetimi ya da proje temelli iş organizasyonları da takım çalışmasına dayanan eğitim yöntemidir.

6* İşe Alıştırma Eğitimi: En kısa zamanda işe uyumun amaçlanır.

İŞ DIŞI EĞİTİM
• İşletmenin içinde ve ya dışında çalışanı işinden uzaklaştırarak genelde belirli konularda bilgi artışı ya da yetkinlik geliştirmeye yönelik eğitimlerdir.
• İş dışı eğitimlerin tipik özelliği teorik bazda olmasıdır.
• Bakış açısının geniş tutulduğu, genel ilke ve kuralların sistematik biçimde verildiği eğitim yöntemleridir.
• İş dışında uygulanan eğitim yöntemleri çalışanlara çeşitli konularda, söz gelimi işe ilişkin alanlarda bilgi, beceri ve olumlu davranışlar kazandırmak amacıyla yürütülür.

# Konferans, Seminer ve Kurslar
# T Grup Yöntemi
# Örnek Olay Yöntemi
# Rol oynama yöntemi
# İşletme oyunu yönetimi
# Beklenen sorunlar Eğitimi
# Açık hava eğitimleri
# Eş benzetim eğitimleri

D) E-Öğrenme

• Öğretmen ve öğrencinin farklı yerlerde bulunduğu, internet aracılığıyla bağlantının kurulduğu modern bir bir eğitim yöntemidir.
• E-öğrenme ile öğrenciler sunulan ders içeriklerine istedikleri zaman ulaşabilirler.
• E-posta ve ya forum tartışmaları gibi araçlarla kendi aralarında veya öğretmenleri ile iletişim kurabilirler.
• E-öğrenme modelleri şunlardır:
o Senkron Öğrenme: geleneksel yüzyüze sınıf eğitiminin ağ üzerinden sanal ortamda gerçekleştirilmesidir. Senkron ders sunumunda öğretim elemanı ders internet üzerinden canlı olarak gerçekleştirir.
o Asenkron E-öğrenme: Öğrenen ve öğretim elemanı arasında canlı etkileşim yoktur ve öğrenenin çalışma zamanı ve ne kadar süreyle çalışacağı kendisi tarafından belirlenir. Öğrenenin kendi çalışma temposu kendisinin belirleyebilmesidir ve bu esneklik asenkron e-öğrenmenin en önemli avantajıdır.

E) E-Öğrenmenin Başarı Koşulları

• Özellikle geleneksel öğretim yöntemleri ile birlikte e-öğrenmeyi de kullanan işletmeler bazı sorunlar ile karşılaşabilirler: (***ÖNEMLİ)
o Çalışanların değişime dirençleri,
o Öğrenmeye yönelik teknik desteğin sunulamaması,
o E-öğrenme ortamlarında sosyal etkileşimin yüz yüze eğitime göre daha az olması,
o Eğitim verenlerin bu işlevlerini teknolojiye kaptıracağı korkusu,
o Verimlilik ile öğrenenlerin değerlendirilmesine yönelik araştırmaların azlığı.

*** Son olarak sayfa 100 ve sayfa 101 öenmli arkadaşlar… ***
Cevapla
  • Benzer Konular
    Cevaplar
    Görüntü
    Son mesaj
  • Bilgi
  • Kimler çevrimiçi

    Bu forumu görüntüleyen kullanıcılar: Hiç bir kayıtlı kullanıcı yok ve 8 misafir