TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ VE TOPLU İŞ UYUŞMAZLIKLARI
TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNİN GENEL NİTELİKLERİ
Muhteva Yeni düzenleme ile “tarafların karşılıklı hak ve borçlarını” düzenleyen hükümlerin konulabileceği hükme bağlanmıştır. Bu durum, tıpkı bireysel iş sözleşmelerinde olduğu gibi karşılıklı hak ve borçların sözleşmede yer almasına olanak tanımaktadır. Toplu iş sözleşmelerinde, hizmet akitlerinin sona ermesine ilişkin hükümlere de yer verilebilir. Bizdeki uygulamada da görüldüğü gibi, fesih bildirimi sürelerinin kanundakilerin üstüne çıkarılmasına, işverenin fesih hakkının kısıtlanmasına ait hükümler, hizmet akitlerinin sona ermesine ilişkin toplu iş sözleşmesi hükümlerinin başlıcalarını oluşturmaktadır. İlgililer, toplu iş sözleşmesinden doğan uyuşmazlıklarını yargı organına veya hakeme tevdi edebilirler.
Toplu İş Sözleşmesinin Meydana Gelmesi
Ehliyet (yetki) tespit safhası
Toplu iş sözleşmesi yapma yetkisi sendikalara verilmiştir. Toplu iş sözleşmesi yapabilmek için, işçi tarafının mutlaka sendika olması şarttır. İşveren taraf sendika olabildiği gibi, sendika üyesi olmayan bir işveren de olabilmektedir. Toplu iş sözleşmesi yapabilmek için işçi sendikasının, ülke genelinde, o iş kolunda çalışan işçilerin en az %3 ünün sendikasına üye olduğunu, toplu iş sözleşmesi yapılacak iş yerinde çalışan işçilerin yarıdan bir fazlasının sendikasına üye olduğunu, işletmelerde ise en az %40 ının sendikalarına üye olduğunu ispat etmesi durumunda toplu iş sözleşmelerinde temsil yetkisini elde etmiş sayılır. Bir iş yerinde çalışan işçilerle ilgili olarak toplu iş sözleşmesi yapmak isteyen işçi sendikası, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına yazıyla başvurur. Yetki belgesi alınmadan yapılan toplu iş sözleşmeleri hükümsüzdür. Hükümsüzlük konusundaki dava, Bakanlık tarafından kırk beş gün içerisinde yetkili iş mahkemesinde açılan dava sonunda görülerek sonuçlandırılır.
Toplu görüşmeye çağrı safhası Toplu iş görüşmelerine çağrı, hem işçi sendikası tarafından ve hem de işveren sendikası tarafından yapılabilir. Tespit yazısını alan işveren sendikası, yazıyı aldığından, yetki belgesini alan işçi sendikası da yetki belgesini aldığı tarihten itibaren on beş gün içinde karşı tarafı görüşmeye çağırır. Çağrının karşı tarafa tebliği tarihinden itibaren altı iş günü içinde taraflar, toplu görüşmenin yer, gün ve saatini aralarında anlaşarak tespit ederler ve bunu görevli makama yazı ile bildirirler. Taraflar toplantı tarihinde anlaşamaz iseler, taraflardan birinin başvurması üzerine, görevli makamca toplantı yeri, günü ve saati başvurma tarihinden başlayarak altı iş günü içinde tespit edilir ve taraflara bildirilir (STİSK m. 47/1). İşçi sendikası, çağrı tarihinden itibaren otuz gün içinde toplu görüşmeye gelmez ve toplu görüşmeye başlanmazsa yetkisi düşer. Kanun, görüşmelerin başlamasından itibaren altmış günle bu süreyi sınırlandırmıştır. Bu sürenin sonunda anlaşma sağlanamazsa uyuşmazlığın çözümünde müteakip yasal sürece devam edilir. Bu süreçte resmî ara bulucunun gayretlerini, Yüksek Hakem Kurulunu ve grev ve lokavt uygulamalarını görüyoruz.
Toplu iş sözleşmesinin tanzimi safhası Toplu iş sözleşmeleri yazılı şekle tabidir. Bu şekil, bir sıhhat şartı olup aksi hâlde sözleşme geçerli olamaz.
Toplu İş Sözleşmesinin Hükümleri toplu iş sözleşmelerindeki serbestlik hususu, bu yasal çerçevede mütalaa edilmelidir. Toplu iş sözleşmeleri, tarafları arasında hüküm doğurur. Taraflar, sözleşmenin uygulanmasını güçleştirecek tutum ve davranışlardan kaçınmak zorundadırlar. Yapılan toplu iş sözleşmesi ile işçinin ferdi hizmet sözleşmesi arasında tenakuz meydana gelirse işçi lehine olan hüküm uygulanır.
Toplu İş Sözleşmesinin Süresi ve Sona Ermesi
Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 35/2. maddesine göre, toplu iş sözleşmelerinin süresi bir yıldan az ve üç yıldan çok olamaz. Bu süreler kesin olup tarafların azaltma ve çoğaltma yetkileri yoktur. Toplu iş sözleşmesine taraf olan sendikanın feshi, infisahı ya da faaliyetten men edilmiş veyahut yetkiyi kaybetmiş olması veya toplu iş sözleşmesinin uygulandığı iş yerinde işverenin değişmesi, toplu iş sözleşmesini sona erdirmez. Toplu iş sözleşmesinin bitmesinden önceki yüz yirmi gün içinde, yeni sözleşme için yetki işlemlerine başlanabilir. Ancak yapılacak toplu iş sözleşmesi, önceki sözleşme sona ermedikçe yürürlüğe giremez. Toplu iş sözleşmesinin imzası sırasında taraf işçi sendikasına üye bulunmayanlar, sonradan iş yerine girip de üye olmayanlar veya imza tarihinde taraf işçi sendikasına üye bulunup da ayrılanlar ya da çıkarılanların toplu iş sözleşmesinden yararlanabilmeleri, toplu iş sözleşmesinin tarafı işçi sendikasına dayanışma aidatı ödemelerine bağlıdır. Bu hususta işçi sendikasının muvafakati aranmaz (STİSK m. 39/4). Dayanışma aidatı ödemek suretiyle toplu iş sözleşmesinden yararlanma, talep tarihinden itibaren geçerlidir. Dayanışma aidatı ödemek şartıyla yetkili sendikadan istifa edip başka bir sendikaya geçenler de toplu iş sözleşmesi hükümlerinden yararlanabileceklerdir.
Kararname İle Teşmil
Kanunun 40. maddesi, bir toplu iş sözleşmesinin aynı iş kolunda çalışan diğer işçilere ve onların işverenlerine teşmili hususunda Bakanlar Kuruluna yetki vermiştir. Kanuni teşmilin uygulanabilmesi için, o iş kolunda uygulanmakta olan bir toplu iş sözleşmesinin bulunması gerekmektedir.
Toplu İş Sözleşmesinin Yorumu Yorum davaları ile ilgili 6356 sayılı yasanın 53. maddesinde; ;“Uygulanmakta olan bir toplu iş sözleşmesinin yorumundan doğan uyuşmazlıklarda sözleşmenin taraflarınca dava açılabilir.” denilmektedir. Aynı zamanda Borçlar Kanunu’nun 19/1. maddesinde yer alan düzenlemede; “ Bir sözleşmenin türünün ve içeriğinin belirlenmesinde, yorumlanmasında tarafların yanlışlıkla veya gerçek amaçlarını gizlemek için kullandıkları sözcüklere bakılmaksızın gerçek veya ortak iradeleri esas alınır.” denilmektedir. daha önceki toplu iş sözleşmelerinde yorumlanan hüküm, eski toplu iş sözleşmelerinde bulunuyorsa; önceki tatbikatta tarafların tutumlarına, görüşmeler sırasında tutulan zabıtlara, tarafların karşılıklı olarak verdikleri yazılı teklif ve mukabil tekliflere, ara bulucuya gidilmişse ara bulucu dosyasına; toplu iş sözleşmesi Yüksek Hakem Kurulu kararı ise, kararda dermeyan edilen gerekçelere ve tarafların beyanlarına müracaat edilebilmelidir.
İş Yeri Devirlerinin Toplu İş Sözleşmelerine Etkisi Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 38. maddesinde yer alan hükme göre işletme toplu iş sözleşmesi kapsamında olan ya da toplu iş sözleşmesi bulunan bir iş yeri veya iş yerinin bir bölümünün devrinde, devralan işverenin aynı iş koluna giren iş yeri veya iş yerlerinde yürürlükte bir toplu iş sözleşmesi var ise; devralınan iş yeri veya iş yerlerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinden doğan hak ve borçlar, iş sözleşmesi hükmü olarak devam eder. Devralan işverenin iş yeri ya da iş yerlerinde uygulanan bir toplu iş sözleşmesi yok ise; devralınan iş yerinde yürürlükteki toplu iş sözleşmesinden doğan hak ve borçlar, yeni bir toplu iş sözleşmesi yapılıncaya kadar toplu iş sözleşmesi hükmü olarak devam eder.
TOPLU İŞ UYUŞMAZLIKLARI
Hak ve Menfaat(Çıkar) Uyuşmazlıkları Hak uyuşmazlıkları; işçi ile işveren arasındaki iş ilişkilerinin dayanağını oluşturan mevzuat, toplu iş sözleşmesi ve iş sözleşmesi hükümleri ile taraflara sağlanan haklara ilişkin olarak, taraflar arasında çıkan uyuşmazlıklardır. Menfaat uyuşmazlıkları ise, mevcut bir hakkın değiştirilmesi ya da yeni bir hakkın meydana getirilmesi amacıyla çıkan uyuşmazlıklardır.
Ara Buluculuk Ara buluculuk menfaat uyuşmazlıklarında grev öncesinde gidilmesi gereken bir yoldur. Hukukumuzda grev ve lokavt ertelemeleri durumunda da ara buluculuğun devreye girdiğini görüyoruz.
Özel Hakem Menfaat uyuşmazlıklarında taraflar, sorunun çözümünü özel hakeme götürdükleri takdirde bu aşamadan sonra ara buluculuk, hakem kurulu, grev ve lokavt devre dışı kalmış olacaktır. Özel hakemin vereceği kararlar toplu iş sözleşmesi hükmündedir.
Yüksek Hakem Kurulu İrade dışı toplu iş sözleşmesini yapmaya yetkili bir kuruldur. Bu kurul aşağıdaki hâllerde görevli olur ve taraflar arasındaki uyuşmazlığı nihai olarak çözer ve verdiği kararlara itiraz mümkün değildir.
Grev ve Lokavt
Grev İşçilerin, topluca çalışmamak suretiyle iş yerinde faaliyeti durdurmak veya işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatmak amacıyla aralarında anlaşarak ya da bir kuruluşun aynı amaçla topluca çalışmamaları için verdiği karara uyarak işi bırakmalarına grev denir. Kanuni grev grev oylamasının yapılmış olması ve bu oylamada çoğunluğun grevin yapılması yönünde oy kullanmış olması greve katılmayacak işçilerin belirlenmiş olması gerekmektedir. Grev sonunda bir toplu iş sözleşmesi yapılması durumunda, grev esnasında iş yerinde çalışmış olanlar bu sözleşme hükümlerinden yararlanamazlar. Şu kadar ki sözleşmeye bunun aksine bir hüküm konabilir. Grev hakkının amacı, işçilerin iktisadi ve sosyal durumlarıyla çalışma şartlarını korumak veya düzeltmektir. Bu amaç dışında girişilen grev hareketleri kanun dışı grev olduğundan, yasaklanmış ve cezalandırılmıştır.
Lokavt
6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 59/1. maddesi lokavtı; iş yerinde faaliyetin tamamen durmasına sebep olacak tarzda işveren veya işveren vekilinin kendi teşebbüsü ile veya bir işveren kuruluşunun verdiği karara uyarak, işçileri topluca işten uzaklaştırması olarak tanımlamıştır. Grevin uygulanmasına son verilmesi lokavtın; lokavtın uygulanmasına son verilmesi grevin kaldırılmasını gerektirmez.
Yasal Grev ve Lokavtta Şekil Şartları
Grev kararı, ancak toplu iş sözleşmesi yapma yetkisini alıp çağrıda bulunmuş ve görüşmeler safhasına girmiş işçi sendikası tarafından alınır.
Lokavt hakkı, kural olarak işveren sendikasına tanınmıştır. Bununla beraber lokavt kararını sendika üyesi olmayan işveren de alabilir. Alınan lokavt karının kanuni bir lokavt olabilmesi için, işçi sendikası tarafından alınmış bir grev karının olması, alınan lokavt kararının şartları taşıması, alınan lokavt kararının iş yeri veya iş yerlerine derhal ilan edilmesi, işçilerin topluca işten uzaklaştırılması, alınan lokavt karının başlama ve sona erme tarihlerinin noter marifetiyle bildirilmesi, işçi sendikasının grev kararından vaz geçmesinin lokavt kararı üzerinde etkisinin olmayacağı, lokavt uygulanacak işyerinin lokavt yasakları kapsamında olan bir işyeri olmaması gerekmektedir.
Kanuni ve Kanun Dışı Lokavtın Sonuçları
Lokavta katılan işçilerin iş sözleşmelerinden doğan hak ve borçları lokavtın sona ereceği ana kadar askıda kalacaktır. Lokavttan önce doğmuş işçi hak ve alacaklarını işverenin ödemesi gerekmektedir. Lokavtın devamı süresince işveren, lokavta maruz kalan işçilerin yerine yeni işçi alamayacaktır.
ÖZET
- 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 1. maddesinde, toplu iş sözleşmesi hakkının işçi ve işverenlere karşılıklı olarak tanınan bir hak olduğu, içeriği ve sona ermesine ilişkin hükümleri ihtiva ettiği belirtilmiştir.
- Türk hukukunda toplu iş sözleşmesi yapma yetkisi, 6356 sayılı yasaya göre kurulmuş sendikalara tanınmıştır.
- Toplu iş sözleşmesi yapabilmek için işçi sendikasının, ülke genelinde, o iş kolunda çalışan işçilerin en az %3’ünün sendikasına üye olduğunu, toplu iş sözleşmesi yapılacak iş yerinde çalışan işçilerin yarıdan bir fazlasının sendikasına üye olduğunu, işletmelerde ise en az %40’ının sendikalarına üye olduğunu ispat etmesi durumunda toplu iş sözleşmelerinde temsil yetkisini elde etmiş sayılır.
- Toplu iş sözleşmeleri yazılı şekle tabidir. Bu şekil bir sıhhat şartı olup, aksi hâlde sözleşme geçerli olamaz.
- Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 35/2. maddesine göre toplu iş sözleşmelerinin süresi bir yıldan az ve üç yıldan çok olamaz. Bu süreler kesin olup, tarafların azaltma ve çoğaltma yetkileri yoktur.
- Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 38. maddesinde yer alan hükme göre işletme toplu iş sözleşmesi kapsamında olan ya da toplu iş sözleşmesi bulunan bir iş yeri veya iş yerinin bir bölümünün devrinde, devralan işverenin aynı iş koluna giren iş yeri veya iş yerlerinde yürürlükte bir toplu iş sözleşmesi var ise; devralınan işyeri veya iş yerlerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinden doğan hak ve borçlar, iş sözleşmesi hükmü olarak devam eder.
- Toplu iş sözleşmesi görüşmelerine başlanmasından itibaren otuz günlük süre geçmiş olmasına rağmen anlaşma sağlanamamışsa taraflardan her biri görüşmelere bir ara bulucunun iştirakini görevli makamdan isteyebilir.
- İşçilerin, topluca çalışmamak suretiyle iş yerinde faaliyeti durdurmak veya işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatmak amacıyla aralarında anlaşarak ya da bir kuruluşun aynı amaçla topluca çalışmamaları için verdiği karara uyarak işi bırakmalarına grev denir.
- 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 59/1. maddesi lokavtı; iş yerinde faaliyetin tamamen durmasına sebep olacak tarzda işveren veya işveren vekilinin kendi teşebbüsü ile veya bir işveren kuruluşunun verdiği karara uyarak, işçilerin topluca işten uzaklaştırması olarak tanımlamıştır.
- Grev kararı, ancak toplu iş sözleşmesi yapma yetkisini alıp çağrıda bulunmuş ve görüşmeler safhasına girmiş işçi sendikası tarafından alınır.