ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ 1. ÜNİTE ÖNEMLİ NOTLAR
Örgütlerin en önemli kaynağı ÇALIŞANLAR İNSANdır.
Örgütsel davranış disiplini konusu İNSAN olan bilim dalıdır.
Örgütsel davranışın4 temel karakteristiği
Ö.D Bilimsel yöntem kullanarak araştırma yapar.
Grup ve örgütler üzerinde odaklanır.
Doğası gereği disiplinler arası bir yapıdadır.
Örgütün etkinliği ve bireyin başarısı üzerinde durur.
X kuramı çalışana olumsuz bakar .
Y kuramı çalışana uygun ortam yaratıldığında insanlar istenilen performansı sergiler. mCgregar tarafından ileri sürülenkuramdır.
Yönetim ve organizasyon , bilgi teknolojileri , işyeri dizaynı İNSANLARIN İŞ PERFORMANSI İLE İLGİLİ 3 FAKTÖRDÜR.
Özel bir hareket veya davranışın farklı ortamlarda farklı sonuçları olabileceğini ifade eden yönetim yaklaşımı DURUMSALLIK YAKLAŞIMIDIR.
Kültüre uyum küresel ekonomide başarı için en önemli etkendir.
Başarılı bir küresel yönetici kozmopolit olmalı ben merkeziyetçi olmamalıdır.
Çalışanların başka bir kültüre geçişte yaşadığı uyum sorunu ve kafa karışıklığına KÜLTÜR ŞOKU denir.
Aynı çalışan tekrar kendi kültürüne dönüştete uyum sorunu yaşar buna da VATANA UYUM SÜRECİ denir.
Çalışan sayılarını azaltmaya KÜÇÜLME denir.
İşletmenın temel işlemleri haricinde kalan işleri bazı işlerin dış firmalara yaptırılmasına TAŞERON ( outsavring ) denir..
Tele çalışma yani evden ayrılmadan çalışma maliyetlerde azalış sağlar en çok ABD de uygulanır.
YÖNETİCİ = İnsanları kullanarak işleri yaptıran ve yürüten kişidir.
Yönetici fonksiyonları
Planlama , Organize etme , Liderlik ,Kontrol dür.
Yöneticinin rolleri
- BİREYLER ARASI ROLÜ = örgüte bşk. Etme , işe alma eğitime alma , cezalandırma ve güdüleme rolüdür.
- BİLGİ ROLÜ : Diğer şirketlerden bilgi toplama , dergiler yazılar okuma , diğer şirketlerin yaptıklarını öğrenme vardır . Buda MİNTZBERG rolüdür.
- KARAR VERME ROLÜ = yatırımcılık , kaynak ayırma , görüşmeci , sorun çözme
YÖNETİCİNİN SAHİP OLMASI GEREKEN BİLGİ VE BECERİLER
ROBERT KATZ A GÖRE TEKNİK BİLGİ , İNSANLA İLGİLİ BİLGİ , KAVRAMA İLEİLGİLİ BİLGİ VE BECERİDİR.
ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ BİLİMİNDE YÖNTEM
Örgütsel davranış aynı doğa ve fizik bilimlerinin takip ettiği yöntemlerden farklı bi yöntem kullanmaz. Gözlem yapar , hipotezler kurar ,hipotezleri deney yoluyla ispatlamaya çalışır.
Yöenticiler örgütle ilgili bir sorun olduğunda davranış bilimcilere başvurur. Böyle bir bilim adamının izleyeceği yol şöyledir.
- Sorun hakkında ön araştırma
- Sorunun yeniden formilasyonu
- Hipotez geliştirme
- Veri toplama
- Verilerin analizi ve açıklanması
- Verilerin sunulması ve çözüme ilişkin uyarılar…
VERİ TOPLAMAYÖNTEMLERİ İSE sorun sahibiyle görüşme , anket , katılımlı ve katılımsız gözlem ve saha deneyidir.
VERİ TOPLAMA TEKNİKLERİ İSE Vaka etüdü , saha araştırması , laboratuar deneyi , Saha deneyi
ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ ARAŞ. ELDE EDİLEN BİLGİYİ İŞ YAŞAMINA UYGULAMA
- TEŞHİS = Problem çözümü teşhisle başlar .burada yöneticiler problem veya sorunla ilgili bilgileri toplar. Ve bunu problem cümlesiyle özetlemeye çalışır .
- ÇÖZÜM = Teşhis aşamasında saptanan sorunun çeşitli çözüm yolları ve süreçleri ortaya konulur.
- EYLEM = Önerilen çözümler eyleme konulur.
- DEĞERLENDİRME = Çözüm uygulamaları genelde değerlendirmeyle son bulur. Burada uygulanan çözümün istenilen etkiyi yapıp yapmadığı değerlendirilir.
Örgütsel davranışın ilgi alanı insan davranışlarıdır.
Örgütsel davranışa yardımcı olan disiplinler SOSYOLOJİ , PSİKOLOJİ , SİYASET BİLİMİ , ANTROPOLOJİ
PSİKOLOJİ : İnsan davranışlarını üzerinde çalışır.
ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ ÜNİTE 2
Kişilik = Bireyin bir sosyal göstergesidir. Onun çevresindeki insanlar tarafından nasıl algılandığını gösterir.
Yetenekler insanın ne yapabildiğini gösterir..
Kişiliği oluşturan 3 temel nokta
Benzersizlik veya kendine özgü oluş
Tutarlılık
Değişmezlik veya durağanlık.
KİŞİLİK OLUŞUMUNU ETKİLEYEN FAKTÖRLER
Kluckhohn ve murray a göre
- Diğer insanlara benzediğini ve benzer davrandığı ( BİYOLOJİK )
- Bazı insanlara benzediğini e onlar gibi davrandığını ( KÜLTÜR )
- Hiç kimseye benzemeyen özgün bir davranış bicimi olduğu ( SOSYAL )
KİŞİLİĞİN OLUŞUM DÖNEMLERİ
Psikoanalitiğin kurucusu FREUD a göre davranışları tayin eden şey BİLİNÇALTIDIR. Davranışlar cinsellik ve saldırganlık olarak ortaya çıkan içgüdüsel dürtülerle sosyal engeller arasındaki çatışmadan kaynaklanmaktadır.
ORAL DÖNEM 0-1
ANAL DÖNEM 1-3
FALLİK DÖNEM 3-6
LATENS DÖNEM 6-11
GENİTAL DÖNEM 11 YAŞ SONRASI .. Bu dönemler bütün kuramcılarca benimsenmez.
ERİC ERİKSON A GÖRE
FREUD un beş dönemini benimsemekle beraber kişiliğin oluşumunda çevrenin etkilerine değinir ve beş dönem haricinde YETİŞKİNLİK , OLGUNLUK ve YAŞLILIK dönemlerini de ekleyerek ömür boyu gelişime inanır.
PİAGET E GÖRE
İnsanın yeni bir gelişim dönemine ancak hazır olduklarında gelebileceklerine inanır.
DUYGUSAL – MOTOR dönem
İŞLEMÖNCESİ DÖNEM
SOMUT İŞLEMSEL DÖNEM
FORMEL İŞLEMSEL DÖNEM olarak 4 gelişim evresini benimser…
KİŞİLİĞİN BEŞ BÜYÜK BOYUTU
- BİLİNÇLİ VE SORUMLU TİP = Yaşamlarında sorumlu , bağımlı , dikkatli ,disiplinlidirler. Bu tipin diğer ters Ucunda Dikkatsiz , organize olmamış , sorumsuz ,disiplinsiz bireyler vardır..
- DUYGUSAL TUTARLILIK VEYA KARARLILIK = . Güvenli ,sakin,endişeli olmayan bireylerdir Bu tipin diğer ucunda olanlar nerotik kişilerdir yani içe dönük , kararsız , sinirli ,kıskanç, güvensiz ,dengesiz
- DENEYİME AÇIKOLMA =Yeni tecrübe ve fikirlere açıktır.meraklı, esnek , yaratıcı , rafine ,meraklı
- UYUMLULUK = Nazik , ılımlı , yardımsever , sempatik , bağışlayıcı
- DIŞA DÖNÜKLÜK = Uyarılmayı bekler , başkalarıilebirlikte olmaktan hoşlanan, konuşkan dominant , sosyal , aktif , cesurdurlar.Karşıtı içe dönüksessiz , utangaç , çekingen , ihtıyatlı ve içe kapanıktırlar. Tak başına olmaktan hoşlanırlar.
SORUMLU TİP İŞ HAYATINDA EN DEĞERLİ VE EN MERKEZİDİR..
JUNG UN TİP SINIFLAMASI
JUNG a göre insanlar hem temelde birbirinden farklı , hemde benzerdir. İnsanların benzerlik veya farklılıklarını ancak onların tercihlerinin kombinasyonu il anlaşabileceğini savunur.yani insanlar birşeyi diğerine tercih etmektedir. Ancak hiçbir tercih diğer tercihten iyi değildir.
JUNG A GÖRE 4 TEMEL TERCİH
DIŞA DÖNÜKLÜK / İÇE DÖNÜKLÜK = Dışa dönükler enerjilerini düğer insanlarla girdiği ilişkiden alır.içe dönükler ise tek başlarına kaldıklarında enerji toplarve mutlu olurlar.
DUYGULSAL / SEZGİSEL = Bazı bireyler bilgi toplarken duyularına aşırı güvenir , bunlara duyusal denmektedir.Bunlar organize yapılanı tercih ederler nicel ve gerçeğe dayalı bilgi toplar. Sezgiseller ise altıncı hislerine dayalı hareket eder sistematik olmayan bilgi toplar.
DÜŞÜNSEL / DUYGUSAL = Düşünseller sorun özerken bilimsel yöntemi kullanır. Sebep sonuç ilişkisi dikkate alan bir yapıya sahiptirler .somut ve kanıta dayalı hareket eder. Buna karşın duygusallar kararlarında değer yargılarına göre karar verir. Soyuta ağırlık verir. Kararlarında sübjektiftirler.
YARGISAL / ALGISAL = Dış dünya ile ilişkilerinde düzeni ve daha yapısalcı olmayı sevenler yargısal tiplerdir. Bu tipler bir şeyi sonlandırmaktan zevk alan karar mekanizmalarını kontrol etmekten ve sorun çözmekten hoşlanırlar .Buna karşın algılayıcı ve algısal tipler ise aksine esnek ve tercihleri her Zaman açık ve katı olmayan önceden belirlenmiş bir çimde hareket etmeyen insanlardır.
OLUMLU OLUMSUZ ETKİLİLİK ( KİŞİNİN KENDİNİ İYİ VEYA KÖTÜ HİSSETME EYİLİMİ
Karar verme = Yüksek düzeyde olumlu etkililiğe sahip insanlar , yüksek düzeyde olumsuzlara kıyasla DAHA BAŞARILI VE ÜSTÜN kararlar verirler.
Takım performansı = olumlu etkililiği yüksek olan iş grupları olumsuz etkililiği yüsek olan takımlara kıyasla fonksiyonlarını daha başarılı yerine getirmektedir.
Saldırgan davranışlar = Yüksek olumsuz etkililiğe sahipler çalıştıkları örgütlerde pasif davranmalarından ötürü diğer çalışanlarca saldırgan davranışların hedefi olurlar.
ÖRGÜTLERİN KİŞİLİKLERİ OLUR.
ÖRGÜTSEL DAVRANIŞI ETKİLEYEN TEMEL KİŞİLİK ÖZELLİKLERİ
KENDİLİLİK KONTROLÜ ( LOCUS OF CONTROL ) = Bireyin herhangi bir davranışının ortaya çıkmasında veya sonuçlarında kendisinin belirli bir katkısının olduğuna inanması şeklidir. Bu kontrol şekli 2 ye ayrılır. İÇSEL KENDİLİLİK olanlar başarılarında veya başlarına gelen iyi veya kötü olaylarda çalışmanın etkisi vardır şansın hiç etkisi yoktur. DIŞSAL KENDİLİLİK olanlarda ise başarılarında veya başına gelen kötü veya iyi olaylarda şans ve dış etkenlerin etkisi olduğuna inanırlar. İçsel olanlar zor ilerde daha başarılıdır.
Makyavellenizm = Başarı için başkalarını kullanan daha çok kazanan daha az ikna edilebilen ancak başkalarını ikna edebilen kişidir. 1513 te İtalyan Filozof niccol Makyavelli prens adında kitap yayınlayarak bu kişiliği en katı biçimde ifade eder.Makyevele göre insanları yenmek , belirli çıkarlar elde etmek için herşey mubahtır.
OTORİTER KİŞİLİK = Örgüt içinde çalışan inşalar arasında bir statü ve güç farkının olmasına inanan kişidir.katı kuralları olan , insanları yargılayan , kendinden üste olan kişilere farklı görünmeye çalışan ancak altındakileri ezen kişilerdir.
NARSİSST = İlgi odağı olmayı seven , hayallere dalan , kendisini bir çok beceriye sahip olduğunu inanan kendınden hoşlanan kişilerdir. YUNAN Mitoloji kahramanı NARCİSSUS tan gelmektedir.
PROAKTİF KİŞİLİK = Bazı insanlar içinde bulundukları durumları geliştirmek ve daha iyi hale getirmek amacıyla etkin bir şekilde insiyatif alırlar bu insanlar proaktifkişiliklidirler.
İŞ VE KİŞİLİK UYUMU
Sayfa 49 tablo 2,3 altı kişiliğin uyumlu olduğu ,iş ortamı tablosunu okuyun
BİREYİN SOSYAL GÖSTERGESİ OLARAK , ONUN ÇEVRESİNDEKİ İNSANLAR TARAFINDAN NASIL ALGIŞLANDIĞINI KİŞİLİK GÖSTERİR.
Bireyin kişiliğini onun kromozomlarında bulunan genleri ve moleküler yapısında olduğunu savunan yaklaşım BİYOLOJİK YAKLAŞIMDIR.
Yaşamlarında sorumlu bağımlı ve disiplinli kişiler bilinçli ve sorumlu kişilerdir.
KENDİLİLİK KONTROLÜ KAVRAMI BEŞ BÜYÜK KİŞİLİK TİPİNDEN EN ÇOK NEROTİK KİŞİLİKLE İLİŞKİLİDİR.
- ÜNİTE DUYGULAR TUTUMLAR VE İŞ TATMİNİ
Duygular bireylerin örgüt içindeki ruh halleri , motivasyonlarını , başarılarını , ilişki ve tatmin düzeylerini tutumlarımızı etkilemektedir.
İŞYERİ DUYGULARI VE YÖNETİMİ
İş ortamında duygularla ilgili çalışmaların başlangıç noktası olarak SOSYOLOG HOCHSCHİEP İN 1983 DUYGUSAL EMEK üzerine olan kitabı THE MANAGED HEART tır.
Daniel GolemanDUYGUSAL ZEKA ADILI KİTABI YAZMIŞTIR.
Duygular üzerine yapılan ilk konferans SAN DİEGO ‘da 1998 de yapıldı ikincisi 2000 de toronto’da
DUYGULAR VE ÖZELLİKLERİ
ÖZELİKLERİ
- Duygularımızın her zaman bir objesi vardır. Başka bir deyişle duygularımızın ortaya çıkmasını bir şey tetikler.
- Duygular kısa sürede çalışanları etkiler bulaşıcı hale gelir.
- Duyguların ifadesi evrensel yapıdadır.
- Kültür insanların duygularını nasıl ve ne zamana ifade etmelerinde önemli bir faktördür.
KORKU VE KAYGI ARASINDAKİ FARKLAR
- KORKU VE KAYGIYI AYIRAN EN BELİRGİN ÖZELLİK KAYGININ BELİRLİ BİR NEDENİ OLMAMASIDIR.
- KAYNAK : Korkunun kaynağı bellidir. KAYGININ NEDENİ BELLİ DEĞİLDİR.
- ŞİDDET = Korku kaygıdan daha şiddetlidir.
- SÜRE = Korku daha kısa süreli kaygı ise uzun sürelidir.
KAYGININ NEDENLERİ ; DESTEĞİN ÇEKİLMESİ , OLUMSUZ BİR SONUÇ BEKLEMEK , İÇ ÇELİŞKİ VE BELİRSİZLİK OLARAK KARŞIMIZA ÇIKMAKTADIR.
KAYNAKLARI BAKIMINDAN DUYGULAR ÖZBİLİNÇ DUYGULARI ( bunlar kendi içinden kaynaklanan duygulardır örn : utanma , suçluluk ) ve SOSYAL DUYGULAR ( bireyin kendisi dışında olan ve kaynaklanan duygulardır. Acıma kıskançlık merhamet , küçümsemek , )
DUYGUSAL ZEKA
DUYGUSAL ZEKADuygularımızın akılcı kullanımı veya yaşamın duygusal alanlarıyla ilgili olan becerilerin bir kümesidir.
Yüksek duygusal zekaya sahip olanların 4 temel özelliği
- Bireyin kendi duygularını düzenleme yeteneği
- Başkalarının duygularını izleme yeteneği
- Motive etmek
- Gelişmiş sosyal beceriler
KIZGINLIK KONTROLÜ İÇİN YAPILABİLECEKLER
- Rahatlama egzersizleri
- Düşünce biçiminizi değiştirmek
- Komik şeyler düşünmek espriyle geçiştirmek
- Odayı veya ortamı terk etmek
TUTUMLAR
TUTUM en geniş anlamda bir bireyın belirli bir objeye veya kimseye karşı zihinsel acıdan hazır oluş durumu , veya belirli bir biçimde vaziyet alışıdır. Tutumlar insanların bir şey hakkında ne hissettiğini ifade eder.
Tutumun 3 bişleşeni
- Duygusal bileşen
- Bilişsel bileşen
- Davranışsal bileşen
İŞLE İLGİLİ TUTUMLAR VE İŞ TATMİNİ
Örgütsel davranış acısından en önemli tutumlardan biri bireyin işine karşı geliştirdiği tutumlardır. Buna genellikle iş tatmini demekteyiz.
İŞ TATMİNİNE ETKİLEYEN ETKENLER
- ÖRGÜTSEL ETKENLER = Ücret , yükselme olanakları , işin niteliği , politikalar , çalışma şartları
- GRUPSAL ETKENLER = İş arkadaşları , nezaretçi ve danışman tutumları
- BİREYSEL ETKENLER = İhtiyaçlar , istekler , bireysel çıkarlar
DEĞER KURAMI
Değer kuramı insanın istekleri ile elde ettikleri değerler arasındaki farklılıkla ilgilidir. Bu fark ne kadar büyükse çalışanın duyduğu tatminsizlikte o kadar artacaktır. Çalışanlar içim iş tatmini ile ilgili beş temel faktör =
- İşin kendisi
- Ücret
- Terfi sistemi
- Danışmanlık
- İş arkadaşları
İŞİN KENDİSİ İLE TATMİNDE BEŞ ÖNEMLİ İŞ KARAKTERİKTİSTİĞİ ÇEŞİTLİLİK , KİMLİK , ÖNEM , OTONOMİ , GERİ BİLDİRİMLER
Çalışanlar işteki tatminsizliklerini KAÇIŞ (ayrılma) , SESİNİ YÜKSELTME , BAĞLILIK , KAYITSIZLIK olarak gösterirler…
GÖZLERİMİZLE İLGİLİ EN ÖNEMLİ İFADESEL ORGANIMIZ YÜZÜMÜZDÜR.
ÖRGÜT KÜLTÜRÜ 4. ÜNİTE
Örgüt kültürünün değişik tanımlarının ortak özellikleri , Örgütteki bireylerin nasıl davranacağına rehberlik eden değerler bütünü olması ve örgütte zaman içerisinde oluşan genel kabulleri temel almasıdır.
Örgüt kültürünü bir buzdağına benzetirsek buzdağının bir görünen yüzü birde görünmeyen yüzü olduğu gibi ; örgütkültürünüde oluşturan unsurlarda dışardan gözlemlenebilir unsurlar ( görünür simgeler ) semboller , sloganlar , hikayeler , jargon ve seremoniler ve varlığı görünür olmayan unsurlar olan Değerler , inançlar ve sayıltılar ( varsayım ) lardan oluşur.
3 FARKLI ÖRGÜT KÜLTÜRÜ VARDIR
- GÜÇLÜ – İŞLEVSEL KÜLTÜR
- GÜÇLÜ – İŞLEVSEL OLMAYAN KÜLTÜR
- ZAYIF KÜLTÜR
GÜÇLÜ KÜLTÜRE SAHİP ÖRGÜTLERLE ZAYIFLARIN ÖZELLİKLERİNİ YAZMAYA GEREK DUYMADIM … GÜÇLÜ KÜLTÜRE SAHİP ÖRGÜTLERDE HERŞEY OLUMLUDUR. ZAYIF KÜLTÜRE SAHİPLERDE HERŞEY OLUMSUZDUR …..
Örgüt kültürünü belirleyen özellikler
- Bireysel inisiyatif
- Risk alma derecesi
- Bütünleşme
- Yönetim desteği
- Denetim
- Kimlik oluşumu
- Ödül sistemi
- Örgüt içi çatışma töleransı
- İletişim kanallarının yapısı
- Örgüt belleği
ÖRGÜT KÜLTÜRÜNÜN GÖZLEMLENEBİLİRHALLERİ ; SEMBOLLER , SLOGANLAR , HİKAYELER , JARGON , VE SEREMONİLERDİR.
ÖRGÜT KÜLTÜRÜNÜN BOYUTLARI
DÜZEY boyutu kültürün görünürlülüğü ve fark edilme derecesi ile ilgilidir.
YAYGINLIK boyutu ise kültürün kurumda ne kadar benimsendiği ve etkili olma derecesi ile ilgili
ÖRTÜKLÜĞÜ boyutu kültürün temel değerlerin eski çalışanlar tarafından ne ölçüde farkında olmadan veya fazla düşünmeden benimsendiği kabul edildiği ve ona uygun davranıldığı ile ilgilidir.
ETKİ DERECESİ boyutu ise değerlerin örgüt tarihinde ne kadar derin köklerinin olduğuyla ilgilidir.
POLİTİK boyutu ise kültür örgüt içinde bütünleşik bir güç sistemi olarak ele alınır.
ÇOKLUK boyutu ise örgütte alt kültürlerin varlığını vurgular.
KARŞILIKLI BAĞIMLILIK boyutu ise örgüt kültürünün örgütün düğer yönleriyle nasıl ilişkilendirildiği ile ilgilidir.
ÖRGÜT KÜLTÜRÜNE BAKIŞ ACILARI
- BÜTÜNLEŞTİRİCİ = Bu yaklaşıma göre sadece değer ve varsayımlara ilişkin fikir birliği değil ,bunların örgütteki eylemlere yansıma biçiminde de tutarlılık vardır.
- FARKLILAŞMA = Bu bakış acısına göre alt kültürlerin varlığını ancak alt kültürlerin kendi içindeki tutarlılığını vurgular. öte yandan kültürler arası fark belirgin hale gelir.
- PARÇALANMIŞLIK = Bakış acısı , aynı değer ve sembollerin farklı yorumlarla algılanmasını öngörür. Örgüt yaşamında kültürün göstergelerinin bu şekilde farklı biçimlerde algılanması kaçınılmazdır..
EGEMEN KÜLTÜR : Örgütün tümünü etkisi altına alan ve örgüt üyelerinin büyük kısmının paylaştığı kültürdür.
ALT KÜLTÜR : Örgütün alt birimlerde ya da bireylerin karşılaştıkları sorunlar ve deneyimlerle oluşur.
ÖRGÜT KÜLTÜRÜ MODELLERİ
OUCHİ NİN Z TEORİSİ
- Dünya savası sonrası yüklesen japonekonomisııleamerikadajapon firmaları başarılı olmuş ancak Japonya da Amerikan firmaları başarılı olamamıştır. Bu da OUCHİ yijapon firmalarının kültürlerini incelemeye itmiş AMERİKAN KÜLTÜRÜ ( A ) VE JAPONYA KÜLTÜRÜ ( j ) ne ait firmaları inceleyerek A VE J kültürlerinden karma bir örgüt kültürü üretmiş buna da Z tipi adını vermiştir.
Amerikan şirketlerinde ( A ) tipinde kısa dönem ist. , Hızlı değ ve terfi , uzmanlaşmış kariyer yolalrı , açık kontrol bireysel karar verme ve sorumluluk bölunmuş ilişkiler yer alır.
JAPON ŞİRKET tipinde ise ( J ) istihda hayat boyu , yavaş değ. Ve terfi , uzmanlaşmamış kariyer yolalrı , örtük kontrol , kollaktıf kontrol ve karar verme , butuncul ilişkiler İŞTE BU İKİ ÖRGÜT TİPİNDEN KARMA BİR ŞİRKET TİPİ OLAN Z tipi örgüt çıkarmıştır. OUCHİ
Z TİPİNDE UZUN SÜRE İSTİH. , YAVAŞ DEĞ. VE TERFİ , DEĞİŞKEN KARİYER YOLLARI , DENGELİ KONTROL , KATILIMCI KARAR VERME , BİREYSEL GUVENE DAYALI SORUMLULUK BÜTÜNCÜL İLİŞKİLER.
PETERS VE WATERMAN YAKLAŞIMI
Mükemmeli arayış adlı kitaplarında amerikada çok başarılı olmuş 3M ,DİSNEY , McDonalds ve boeıng gibi şirketlerin örgüt yapısını incelemişlerdir. Bu firmaların yüksek kaliteye odaklandığını , karmaşık görev çevresi içinde işleri basit tutmaya çalışıp , çalışanlarını mutlaka dinlediklerini ifade etmektedirler.8 TEMEL FAKTÖR BELİRLEMİŞLERDİR.
Handy İN KÜLTÜREL TİPLERİ
Örgütleri yapıları yönetım tarzları ve anlayışlarına göre 4 e ayırmıştır.
GÜÇ KÜLTÜRÜ : Genellikle küçük aile işletmelerinde , ticari birlik ve finans şirketlerinde görülür. Merkezde herşeye karar veren bir güç vardır. Bürokrasi azdır.
ROL KÜLTÜRÜ : Bürokrasi yanlısı ve herkesin bir rolü vardır. Finans departmaı üretim departmanı gibi
GÖREV KÜLTÜRÜ : İş ve proje temellidir. Doğru insan doğru yere getirilir ve gerekli finansman verilir. Kontrol zordur.
BİREY KÜLTÜRÜ : Birey merkezi konumdadır. Eğer bir yapı ya da organızasyonvarsa , bunun varlık nedeni ,içerisindeki bireylere hizmet etmektir.
Cameron ve Quinn’in Yaklaşımı
Cameron ve Quinn, örgüt kültürü ve örgütsel başarı arasındaki ilişkiyi inceleyerek,
“Rekabetçi Değerler” adını verdikleri bir model gelişirmişlerdir. Bu modelin temelinde,
örgütsel etkililik için bireylerin sahip oldukları DEĞER YARGILARININ deneysel
analizi yatmaktadır
Johnson ve Scholes’in Kültürel Ağ Yaklaşımı
Kültürel ağ modeli, çok farklı kültürel özellikler ile kültürel yapılar arasındaki
ilişkileri tanımlamada oldukça başarılı bir yaklaşımdır.
Danışman ve Özgen’in Eğilim yaklaşımı
Danışman ve Özgen (2003), örgüt kültürü çalışmalarındaki yöntem sorununa odaklanarak,
farklı çalışmalarda ortaya konan kültürel boyutları birleştirmeye çalışmışlardır
Kuralcılık eğilimi, Örgütte kurallara ve kurallara uymaya ağırlık vermenin derecesi
Hiyerarşi eğilimi,Hiyerarşiye, otoriteye, emir-komuta zincirine, rol ve pozisyonlara önem verme derecesi
Sonuç eğilimi, Sonuçların önemsenme derecesi
Klan eğilimi,Örgüt üyelerini aile üyeleri gibi görme, onların özel sorunlarıyla ilgilenme derecesi
Destekleyicilik eğilimi
Görevlerin tam olarak yapılmasına mı yoksa göreli inisiyatif kullanımı-
na izin verilmesine mi önem verildi¤inin göstergesi
Takım eğilimi,Takım çalışması ve bireysel sorumluluklar ile bireysel ve ortaklaşa karar verme arasındaki eğilimler
Gelişme eğilimi,Gelişme ve yenilikler ile durağanlık ve istikrar arasındaki eğilimlerin önemsenme derecesi
Profesyonelizmeğilimi,Rasyonel problem çözümünün, yetkinliğin, performansa dayalı terfinin ve açık rol tanımlamalarının önemsenme derecesi
Açıklık eğilimi, Anlaşmazlık ve çatışmalarda sorunların açıkça tartışılabilme derecesi
ÖRGÜT KÜLTÜRÜNÜN DİĞER BAZI KAVRAMLARLA İLİŞKİSİ
ÖRGÜT İKLİMİ
Örgüt iklimi, bireyler arası ilişkileri, bu ilişkilerde gözlenen duygu ve davranışları ifade etmektedir
Bu kapsamda örgüt iklimi, örgütün psikolojik çevresidir ve örgüte
kimliğini kazandıran, bireylerin davranışlarını etkileyen ve bireyler tarafından algılanan, örgüte egemen olan özellikler dizisidir.
Örgüt kültürü ile örgüt iklimi arasındaki başlıca farklılıklar şu şekilde sıralanabilir
• Örgüt iklimi geçici bir özelliğe sahipken; örgüt kültürü genellikle uzun dönemli, stratejik bir özellik taşır.
• Örgüt kültürü, örgüt iklimini kapsar fakat iklim, kültürün bütün yönlerini içermez.
• Örgüt kültürü, çalışanların örgütleri hakkında hissettiklerinin yanı sıra, örgüte kimliğini ve davranış standartlarını kazandıran inançlar, değerler ve varsayımları kapsarken; örgüt iklimi, çalışanların çalışma birimleri ve örgütleri ile ilgili olarak paylaştıkları algıları kapsamaktadır.
• Örgüt kültürü yavaş, örgüt iklimi ise daha hızlı değişir.
• Örgüt kültürü, örgüt iklimini etkiler ve biçimlendirir.
• Örgüt kültürü sosyoloji ve antropolojinin, örgüt iklimi ise psikolojinin temel ilkeleriyle ilgili kavramlardır.
• Örgüt iklimi, örgüt kültüründen daha kısa sürelidir.
• Örgüt kültürü belirleyici, örgüt iklimini değerleyicidir.
• Örgüt kültürü davranış normlarını oluştururken; iklim bu davranış normlarına ne kadar uyulup uyulmadığı hususunda bir göstergedir. Yani, kültürün oyunun kurallarını belirleyici rolü varken iklim bu kurallara ne derece ve nasıl uyulduğunu gösterir.
- Kültürün belirleyicileri ile iklimin belirleyicileri farklıdır.
• Örgüt iklimi çalışanların beklentilerinin gerçekleşme düzeyini ölçerken; örgüt kültürü bu beklentilerin ne olduğu ile ilgilidir.
Örgütsel Kimlik
Örgütsel kimlik, bir örgütü diğerlerinden ayıran ve onun
özgünlüğünü ortaya koyan özellikler bütünüdür.
ÖRGÜT KÜLTÜRÜ ÖRGÜTSEL DAVRANIŞI GÜÇLÜ BİR ŞEKİLDE ETKİLER.